Tema acestui concurs este despre spiritul de echipa: cum cultivam spiritul de echipa la romani?

Asteptam ideile dumneavoastra, pe mail, pana in data de 10 februarie.
Cele mai bune idei vor fi premiate cu cartea Romanii, un viitor previzibil?
Castigatorul concursului va fi anuntat in data de 13 februarie.

ROMANII, UN VIITOR PREVIZIBIL?
Autor Dorin Bodea

Un proverb romanesc spune ca “adevarul umbla cu capul spart”.

Care este adevarul despre noi romanii?
Care ne sunt resursele, limitarile si aspiratiile?
Care sunt principalele diferente între romani

Iata cateva intrebari la care cautam raspunsuri in cartea “Romanii, un viitor previzibil?”
Lucrarea prezinta caracteristicile culturale ale angajatilor romani si impactul acestora in viata personala si profesionala. Studiul a fost realizat de compania de consultanta si training Result Development pe 1132 romani, marea majoritate fiind angajati, cu studii superioare.

Resursele definitorii ale romanilor: creativitatea, inteligenta, independenta, spiritul de familie, dorinta de schimbare si criticismul sunt puse in umbra de propriile lor limitari: dorinta de putere, tendinta spre barfe, tendinta de a invidia, pasivitatea, fatalismul si resemnarea. Iar viitorul romanilor ni se dezvaluie de propriile aspiratii: perfectionismul, competenta si disciplina, deschiderea spre invatare, colaborarea, siguranta, integritatea.

Lucrarea analizeaza diferenta intre romani si occidentali prin formula “magia onestitatii si mitul inteligentei la romani”. Daca americanii si europenii se considera mai buni decat ceilalti, dar nu si mai inteligenti, romanii se considera atat mai buni, cat si mai inteligenti.
Dorin Bodea identifica doua pericole ale selfului romanesc cauzate de lipsa de incredere si lipsa de predictibilitate, caracteristici culturale esentiale în constructia unui viitor previzibil.

Aceasta lucrare aduce contributii valoroase in domeniul resurselor umane analizand motivatiile si frustrarile angajatilor romani, modalitatile de autoevaluare si evaluare a celorlalti, oportunitatile de schimbare culturala.

Mai multe detalii despre studiu

Regulament concurs
1. Concursul se desfasoara bilunar in perioada 16 ianuarie 2012 – 4 iunie 2012
2. Raspunsurile se vor trimite la adresa office@result.ro
3. Premiul va putea fi ridicat direct de la sediul Result Development din Bucuresti, Bdul Burebista 1, sector 3 sau expediat prin posta catre persoana castigatoare.
4. Castigatorul va fi desemnat de catre echipa Result. Desemnarea castigatorului va fi anuntat in fiecare luni, dupa incheierea concursului.
5. Numele persoanei castigatoare va fi anuntat pe site-ul www.result.ro, linkedIn: grupul AntiMiorita, facebook si twitter.
6. Orice tentativa considerata frauduloasa de catre administratorii site-ului atrage dupa sine anularea oricarui premiu castigat.

Ambasadorul Germaniei si spontaneitatea românilor. Studiul Result
Referitor la spontaneitatea românilor, ambasadorul Germaniei, Andreeas von Mettenheim, afirma că în ţara noastră este adesea „confruntat cu o anumită spontaneitate căreia cu greu îi face faţă. Este un exemplu care ne demonstrează că spontaneitatea poate afecta predictibilitatea pe care ceilalţi o aşteaptă de la noi.

Studiul Result Development asupra a 1132 de participani din toată ţara a evidenţiat faptul că 72,9% dintre români îşi atribuie tendinţa de a fi imprevizibili într-o măsură peste medie (iar 36% se autoevaluează într-o măsură mare, foarte mare şi extrem de mare). În ceea ce priveste spontaneitatea, 87% se evaluează ca fiind spontani într-o măsură cel puţin medie, iar 52,3% se consideră spontani într-o măsură mare, foarte mare şi extrem de mare.
Aceste rezultate ne-au condus la formularea ipotezei conform căreia imprevizibilul este o boală grea de care suferă sufletul românesc. Este o boală gravă, cronică, pentru că face parte integrată din cultura contextuală românească.

Ce putem face?

Să fim normali. Dar ce înseamnă normalitatea? Normalitatea înseamnă încredere şi predictabilitate, caracteristici ce se dezvoltă pe un cadru psihologic şi social stabil, sigur, cu o perspectivă largă, pe termen foarte lung. Înseamnă încredere în ceilalţi, încredere în viitor, încredere într-un comportament predictabil, marcat de un set de valori împărtăşite. Normalitatea este cadrul cultural necesar dezvoltării şi împlinirii. Ea se manifestă atât la nivel individual, psihologic, cât şi la nivel social, cultural, economic, politic.

Anormalitatea presupune neîncredere şi lipsă de predictabilitate, atât în ceea ce priveşte comportamentul nostru individual, cât şi cel social, instituţional. În prezent, încercăm cu toţii sentimentul de neîncredere în economia şi politica românească. Suntem marcaţi de lipsa de predictabilitate a întregii societăţi româneşti. Şi acest lucru intervine după o perioadă masivă de creştere economică, mai puţin reflectată însă în plan social şi psihologic (individual).

Comportamentele generate de resursele selfului românesc (libertatea, creativitatea, inteligenţa, spiritul de familie, criticismul şi centrarea pe probleme) exprimă aplecarea noastră spre prezent, spre emoţional şi intuitiv, spre activităţi creative ce presupun rezolvarea de probleme, spre spontaneitate şi distracţie. Ne simţim confortabil într-un mediu flexibil care valorizează libertatea şi independenţa. Ne face plăcere să petrecem timpul în familie şi să ne împărtăşim experienţele prietenilor.

Spontaneitatea şi creativitatea

Una dintre resursele cele mai apreciate ale angajaţilor români este creativitatea şi inovarea. Dar creativitatea românului se asociază cu centrarea pe prezent. Ca urmare, creativitatea se manifestă în paralel cu spontaneitatea şi improvizaţia. Metaforic vorbind, putem spune că suferim de o spontaneitate incurabilă. Pe de o parte, spontaneitatea are un impact favorabil asupra personalităţii noastre, prin deschiderea largă către inovare şi creativitate. Pe de altă parte, ea are şi un impact negativ, care se referă la lipsa de predictibilitate pe termen mediu şi lung. De multe ori, creativitatea şi spontaneitatea intră în contradicţie cu un cadru structurat, clar, predictibil.

Creativitatea românului se asociază şi cu modul de a fi „mai inteligent şi mai altfel“ decât ceilalţi. Românul vrea să demonstreze şi să fie recunoscut. Dovedeşte spontaneitate şi excelează în improvizaţii creative.
Noi, românii, am făcut o adevărată ştiinţă din a acţiona orbeşte, cu o încredere desăvârşită în „hai să-i dăm drumul şi o să mai vedem ce facem când ajungem acolo“.

Poate fi viitorul nostru previzibil?

„Viitorul se construieşte în sine, nu raportându-se la trecut“, spunea Lucian Boia într-un interviu, referindu-se la neputinţa noastră, a oamenilor, de a învăţa din istorie. Iar Einstein afirma că „Nebunia înseamnă să faci mereu aceleaşi lucru, dar să te aştepţi la rezultate diferite“.
Nedorind să fim consideraţi nebuni şi acceptând că viitorul nu există încă, nu ne rămâne decât să-l construim conform aspiraţiilor noastre, schimbând câte ceva în ceea ce vom face de acum înainte.

Un viitor pe care să-l construim în rolul de actori ai propriei vieţi, aceasta este dorinţa noastră.
Nu vorbim despre un viitor pe care să-l cunoaştem dinainte, pe care să-l putem anticipa. Ci ne referim la încrederea în viitor şi adoptarea unui comportament predictabil de căutare a excelenţei. Încrederea într-un viitor previzibil, prin valorile şi comportamentele asumate.
Încrederea într-un viitor mai bun, pe care nu-l cunoaştem, care nu există încă, dar pe care urmează să-l construim.

Brâncuşi spunea că „lucrurile nu sunt greu de făcut. Ceea ce este cu adevărat dificil este de a ne pune în starea de a le face.“ Să fim de încredere şi să avem un comportament predictabil. Să avem încredere.

Tema acestui concurs este despre excelenta romaneasca – ce putem sa schimbam in mentalitatea noastra de romani pentru a ajunge la excelenta?

Asteptam ideile dumneavoastra, pe mail, pana in data de 27 ianuarie.
Cele mai bune idei vor fi premiate cu cartea Romanii, un viitor previzibil?
Castigatorul concursului va fi anuntat in data de 30 ianuarie.

Castigatoarea concursului este: Gina Miu
Felicitari!

ROMANII, UN VIITOR PREVIZIBIL?
Autor Dorin Bodea

Un proverb romanesc spune ca “adevarul umbla cu capul spart”.

Care este adevarul despre noi romanii?
Care ne sunt resursele, limitarile si aspiratiile?
Care sunt principalele diferente între romani

Iata cateva intrebari la care cautam raspunsuri in cartea “Romanii, un viitor previzibil?”
Lucrarea prezinta caracteristicile culturale ale angajatilor romani si impactul acestora in viata personala si profesionala. Studiul a fost realizat de compania de consultanta si training Result Development pe 1132 romani, marea majoritate fiind angajati, cu studii superioare.

Resursele definitorii ale romanilor: creativitatea, inteligenta, independenta, spiritul de familie, dorinta de schimbare si criticismul sunt puse in umbra de propriile lor limitari: dorinta de putere, tendinta spre barfe, tendinta de a invidia, pasivitatea, fatalismul si resemnarea. Iar viitorul romanilor ni se dezvaluie de propriile aspiratii: perfectionismul, competenta si disciplina, deschiderea spre invatare, colaborarea, siguranta, integritatea.

Lucrarea analizeaza diferenta intre romani si occidentali prin formula “magia onestitatii si mitul inteligentei la romani”. Daca americanii si europenii se considera mai buni decat ceilalti, dar nu si mai inteligenti, romanii se considera atat mai buni, cat si mai inteligenti.
Dorin Bodea identifica doua pericole ale selfului romanesc cauzate de lipsa de incredere si lipsa de predictibilitate, caracteristici culturale esentiale în constructia unui viitor previzibil.

Aceasta lucrare aduce contributii valoroase in domeniul resurselor umane analizand motivatiile si frustrarile angajatilor romani, modalitatile de autoevaluare si evaluare a celorlalti, oportunitatile de schimbare culturala.

Mai multe detalii despre studiu

Regulament concurs
1. Concursul se desfasoara bilunar in perioada 16 ianuarie 2012 – 4 iunie 2012
2. Raspunsurile se vor trimite la adresa office@result.ro
3. Premiul va putea fi ridicat direct de la sediul Result Development din Bucuresti, Bdul Burebista 1, sector 3 sau expediat prin posta catre persoana castigatoare.
4. Castigatorul va fi desemnat de catre echipa Result. Desemnarea castigatorului va fi anuntat in fiecare luni, dupa incheierea concursului.
5. Numele persoanei castigatoare va fi anuntat pe site-ul www.result.ro, linkedIn: grupul AntiMiorita, facebook si twitter.
6. Orice tentativa considerata frauduloasa de catre administratorii site-ului atrage dupa sine anularea oricarui premiu castigat.

La acest eveniment au participat peste 70 de persoane (top & middle manageri, HR Manageri si specialisti).

Evenimentul s-a desfăşurat pe parcursul a 2 ore şi a fost împărţit în două sesiuni. S-a urmărit definirea caracteristicilor culturale la români, noţiunea de self românesc şi diferenţele dintre percepția față de sine (autoevaluare) şi percepția față de ceilalți (evaluarea celorlalti).

În prima parte, Dorin Bodea, Senior Consultant Result Development, a prezentat portretul robot al selfului romanesc, analizând resursele, limitările şi aspiraţiile angajatilor romani conform cercetarii realizate în perioada martie – septembrie 2011 pe 1132 români.

Unul dintre momentele importante ale evenimentului l-a reprezentat analiza, dar mai ales dezbaterea pe care a provocat-o Dorin prin implicarea participanţilor la identificare resurselor, limitările şi aspiraţiile românilor.

Resursele angajaţilor români
1. spiritul de familie şi ospitalitatea;
2. libertatea şi independenţa;
3. inteligenţa;
4. creativitatea şi inovarea, spontaneitatea, înclinaţia spre distracţie;
5. dorinţa de schimbare, îndrăzneala, curajul, competitivitatea;
6. criticismul (şi centrarea pe probleme).

Limitările angajaţilor români
1. Dorinţa de a fi şef (de a avea puterea); tendinţa de a se crede mai deștepți; dorința de a fi lăudat (foamea de laude); tendinţa de a imita; linguşeala; încăpăţânarea.
2. Tendinţa spre bârfe, scenarii şi jocuri politice; tendinţa de a trăda.
3. Tendinţa de a invidia; spiritul de posesiune.
4. Pasivitatea şi înclinaţia spre neimplicare; neasumarea responsabilităţii; tendinţa de a căuta ţapi ispăşitori; superficialitatea („merge şi aşa“); comoditatea, lenea.
5. Fatalismul („aşa a fost sa fie“); resemnarea; tendinţa de a-și plânge de milă; credinţa în superstiţii.
6. Tendinţa de a lua lucrurile personal; comportamentul agresiv (nervozitatea).

Aspirațiile angajaţilor români
1. Comportamentul civilizat; simţul civic (responsabilitatea socială); generozitatea, altruismul
2. Integritatea (valorile şi principiile morale puternice); loialitatea; respectul faţă de reguli; disciplina
3. Deschiderea spre învăţare; orientarea către viitor
4. Perfecţionismul (tendinţa de a atinge perfecţiunea); standardele personale înalte; perseverenţa; competenţa; spiritul de sacrificiu
5. Colaborarea, cooperarea
6. Siguranţa, stabilitatea

În partea a doua, cei doi invitaţi, Daniel Necula (Country Manager Technology Services, Hewlett Packard Romania) şi conf. univ. dr. Diana Vasile au împărtăşit cu participanţii impresii despre cartea Românii, un viitor previzibil?, concretizarea studiului.

Concluziile participanţilor au evidentiat aplicabilitatea studiului despre caracteristici culturale la romani atât în mediul organizaţional, cât şi în spaţiul public şi politic. Beneficiile directe ale cercetării se regăsesc în domeniile resurselor umane (managementul performanţei, evaluarea competenţelor, motivarea şi fidelizarea angajaţilor, dezvoltarea culturii organizaţionale), dar şi ale marketingului şi vânzărilor.

Result Development este o companie de consultanţă şi training în management, vânzări şi resurse umane.
În perioada martie-septembrie 2011, Result Development a realizat studiul Caracteristici culturale la români. La studiu despre caracteristicile culturale ale angajaţilor români au participat 1132 români cu următoarele caracteristici:
• vârsta cuprinsă între 20 şi 50 de ani
• aproximativ 80% cu statut de angajaţi
• peste 90% cu studii superioare

Dacă doriţi să vedeţi înregistrarea evenimentului:


Mulţumim privesc.eu

Pentru a vedea pozele de la eveniment click aici!

Persoana de contact:
Cristina MITU
Event Manager
Mobil: +40 740 314 033
www.result.ro
www.result.ro/studiu
cristina.mitu@result.ro

Studiul Result Development asupra a 1132 de români a evidenţiat următoarele caracteristici culturale ale „sufletului românesc”, grupate în trei categorii: resursele, limitările şi aspiraţiile selfului românesc:
Resursele selfului românesc se referă la atributele culturale cu valenţe pozitive, definitorii pentru majoritatea românilor. În privința acestor resurse există similarităţi sau diferenţe foarte mici între percepţia faţă de sine şi cea faţă de ceilalţi. Cu alte cuvinte, resursele selfului românesc sunt exprimate prin coerenţa, congruenţa şi consistenţa percepţiilor participanţilor faţă de sine şi faţă de ceilalţi români. Resursele exprimate cu cea mai mare intensitate de participanţi sunt:

1. spiritul de familie şi ospitalitatea;
2. libertatea şi independenţa;
3. inteligenţa;
4. creativitatea şi inovarea, spontaneitatea, înclinaţia spre distracţie;
5. dorinţa de schimbare, îndrăzneala, curajul, competitivitatea;
6. criticismul (şi centrarea pe probleme).

Limitările selfului românesc reprezintă caracteristicile culturale cu valenţe negative, care sunt potenţiale limitări sau puncte slabe exprimate prin comportamentele românilor de zi cu zi. Limitarile selfului românesc sunt generate de diferenţele cele mai mari înregistrate între percepţia faţă de ceilalţi români şi cea faţă de sine. Astfel, limitările selfului par favorabile celorlalţi şi mai puţin nouă înșine. Dar modul în care îi vedem pe ceilalţi este şi modul în care ne văd ceilalţi pe noi înşine. Cu toții suntem români și formăm comportamentul colectiv românesc, identificându-ne cu calitățile dorite și blamându-i slabiciunile. Limitările potenţiale ale selfului românesc exprimate cu cea mai mare intensitate sunt următoarele:

1. dorinţa de a fi şef (de a avea puterea), tendinţa de a ne crede mai deștepţi, dorinţa de a fi lăudați (foamea de laude), tendinţa de a imita, linguşeala, încăpăţânarea;
2. tendinţa spre bârfe, scenarii şi jocuri politice, tendinţa de a trăda;
3. tendinţa de a invidia, spiritul de posesiune;
4. pasivitatea şi inclinaţia spre neimplicare, neasumarea responsabilităţii, tendinţa de a căuta ţapi ispăşitori, superficialitatea („merge şi aşa“), comoditatea, lenea;
5. fatalismul („aşa a fost să fie“), resemnarea, tendinţa de a ne plânge de milă, credinţa în superstiţii;
6. tendinţa de a lua lucrurile personal şi comportamentul agresiv (nervozitatea).

Aspiraţiile selfului românesc se referă la caracteristicile culturale puternic dezirabile la nivelul societăţii româneşti. Aceste atribute sunt favorabile sinelui și marchează diferenţele cele mai mari dintre percepţia față de sine şi cea faţă de ceilalţi români. Aspirațiile cele mai intens exprimate de către participanți includ următoarele caracteristici culturale:

1. comportamentul civilizat şi simţul civic (responsabilitatea socială);
2. integritatea (valorile şi principiile morale puternice), loialitatea, respectul faţă de
reguli;
3. perfecționismul (tendinţa de a atinge perfecţiunea), standardele personale înalte,
perseverenţa, competenţa, disciplina;
4. deschiderea spre învățare, orientarea către viitor;
5. colaborarea, cooperarea;
6. siguranţa, stabilitatea.

Ce facem cu resursele noastre?
Ce facem cu limitările potenţiale?
Ce facem cu aspiraţiile noastre de români?

Vă invit să răspundem la aceste întrebări în cartea Românii, un viitor previzibil?, deși adevăratul răspuns constă în modul în care ne comportăm în fiecare zi.

In perioada martie-septembrie 2011, Result Development a realizat studiul Caracteristici culturale la romani.
La acest studiu au participat 1132 romani cu urmatoarele caracteristici:
• varsta cuprinsa intre 20 si 50 de ani;
• aproximativ 80% cu statut de angajati;
• peste 90% cu studii superioare.

Evenimentul este structurat in doua sesiuni:

Studiul Result asupra selfului romanesc aduce contributii valoroase in urmatoarele domenii:
• managementul performantei;
• evaluarea competentelor;
• motivarea si fidelizarea angajatilor;
• dezvoltarea culturii organizationale.

Evenimentul se adreseaza managerilor de HR si top & middle managers.
Inscrierea se face prin completarea formularului, in limita locurilor disponibile.

Va asteptam cu drag!
Echipa Result

Persoana de contact:
Cristina MITU
Event Manager
Mobil: +40 740 314 033
www.result.ro/eveniment
cristina.mitu@result.ro

Intrebari:
- Cat timp isi petrece un manager cu subordonatii cu performante slabe si medii, si cat timp aloca celor cu performante excelente?
- Cum sunt recompensate performantele foarte bune si excelente (cu cat sunt remunerati top performerii din cadrul companiei)?
- In ce masura strategia, politicile si procedurile de resurse umane incurajeaza valorificarea talentului si diferentierea prin performante excelente?

In majoritatea situatiilor, raspunsurile la aceste intrebari ne indica grija pe care o au atat managerii, cat si specialistii de resurse umane fata de majoritate. Protectia pe care o manifestam pentru majoritate. Pentru marea masa cu performanta medie. Pentru mediocritate.

Cei mai multi manageri isi petrec peste 50-60% din timpul lor cu angajatii care au performante medii sub pretextul ca acesteia reprezinta stabilitatea echipei. De asemenea, majoritatea managerilor aloca un timp semnificativ de peste 20-25% subordonatilor cu performante slabe, pentru a corecta slaba performanta. Si, daca facem un calcul simplu, ramane foarte putin timp pentru acesti manageri pentru top performeri. De fapt, in multe cazuri, managerii nu aloca timp angajatilor talentati pentru ca oricum, acestia stiu ce au de facut si isi proiecteaza singuri viitorul.

Am un exemplu concret: un manager din domeniul dezvoltare software a construit o aplicatie pentru a-si monitoriza productiviatea echipei si, implicit, pe a fiecaruia dintre subordonati. Dupa o prima evaluare a constatat urmatoarele: 4 persoane din 11 aveau o productivitate foarte mare fata de restul. Adica, 7 persoane erau ca nivel de productivitate intre 15 si 35% raportat de cel mai eficient anagajt din echipa. Managerul nostru le-a transmis aceste rezultate si asteptatea lui de a se imbunatati lucrurile. Dupa o luna, la urmatarea masurare a constatat faptul ca toti cei cu productivitate scazuta si-au imbuatatit-o semnificativ. Unii dintre ei si-au sporit eficienta ajungand la 50% din productivitatea foarte buna a celor 4 de top – in termeni relativi insemnand o dubare, chiar o triplare a productivitatii initiale. Dar surpriza mare a fost alta. Fiecare dintre cei 4 cu productivitate initiala foarte mare si-au imbunatatit propriile rezultate cu o crestere de aproximativ 80-110%. Care e morala acestui exemplu? Imi place sa cred, asa cum spun americanii, ca daca ceva merge bine cauta sa-i pui un turboreactor. Cred ca acest exemplu, poate putin fortat pentru alte domenii, scoate in evidenta o realitate conform careia unii oameni pot avea rezultate intr-un anumit domeniu cat 2, 3 sau 10 la un loc. Credeti ca este adevarat? Bun, si ce facem cu aceste talente? De multe ori, se intampla, ca aceste rezultate extraordinare sa se piarda in rezultatele echipei si in mediocritatea celorlalti si a managerilor lor. De multe ori, nici macar nu se pune problema recompensarii printr-un bonus sau, ce e mai grav, bonus-ul este inconsistent si poate sa provoace mai mult rau decat sa aiba un impact pozitiv.

Intr-o discutie cu un manager dintr-o compania multinationala, acesta mi-a replicat ca lucrurile nu sunt atat de simple cu angajatii talentati si, daca ii recompensezi pe masura performantei lor vei starni invidia si sentimentul inechitatii celorlalti. Compania are nevoie de stabilitate, de liniste si are nevoie sa-si protejeze marea majoritate. Ca angajatii talentati sunt, in general, mai putin predictibili decat ceilalti.

Marea majoritate a sistemelor de resurse umane care functioneaza in prezent in cadrul companiilor ofera protectie mediocritatii, marii mase a angajatilor care obtin o perfomanta medie. Acest fapt nu inseamna ceva gresit. Inseamna o alegere intr-un mod pragmatic a unei strategii de resurse umane cu beneficiile si limitele ei. Pe de o parte, uniformitatea are beneficii multiple: este predictibila, poate fi usor de inlocuit si este mai usor de controlat. Pentru o afacere riscul in ceea ce priveste resursa umana este controlabil. Pe de alta parte, intr-un asemenea sistem de resurse umane, angajatii talentati sunt marginalizati si nu-si gasesc implinirea. In cele din urma, o companie decide calea pe care va merge in functie de obiectivele sale strategice. Da sa nu spunem ca facem talent management cand nu facem.

Auzim vorbindu-se despre talent management peste tot. Oricine poate recunoaste in managementul talentelor o tema de importanta cruciala in noua paradigma economica generata de recesiune. Dar ce facem pentru talent management? Ma gandesc, prin exemplele pe care le cunosc atat in companiile multinationale, cat si in cele nationale, ca nu facem nimic semnificativ.
Cand discutam despre managementul talentelor este nevoie sa clarificam cel putin 3 aspecte: ce este talentul, cum facem selectia talentului si cum il valorificam sau cum putem sa capitalizam talentul atat in beneficiul companiei, cat si a angajatului talentat.

Ce este talentul? In cadrul organizational, putem spune despre o persoana ca este talentata in masura in care obtine rezultate remarcabile, exceptionale in domeniul ei de activitate. In acest sens, talentul poate fi masurabil si privit ca o functie cu doua coordonate principale: gradul de cunoastere a domeniului si pasiunea pentru acel domeniu de activitate. Cred ca s-au facut progrese substantiale in selectia persoanelor talentate si multe procese de recrutare si selectie sunt riguroase. Dar exista in continuare intrebarea: intre o persoana talentata, dar mai independenta si agresiva si una obisnuita, cu placere in relationare, pe cine vom selecta?
Oricare ar fi raspunsul, dificultatile cu talentul incep dupa angajare. Valorificarea talentului nu este sustinuta de un cadru organizational care sa sustina performanta maximala. Angajatul talentat in loc sa urmeze un proces firesc de integrare, incepe o lupta absconsa cu sistemul de resurse umane. Si cine credeti ca va iesi invingator?

Da, poate ca persoanele talentate sunt mai putin predictibile decat ceilalti. Si astfel ne expunem la un risc semnificativ. Si cred ca merita sa ne asumam acest risc. Riscul de a lasa ceva semnificativ in urma noastra, de a cauta sa construim ceva de valoare si durabil. Si nu in ultimul rand, cred ca putem sa ne asumam riscul de a face in jurul nostru o lume mai buna.

Paradoxul mediocritatii: desi tuturor ne este teama de mediocritate si fugim de ea, majoritatea dintre noi ajungem sa ne complacem in medie. Asa este comod…
Nu cred ca trebuie sa ne fie frica de medie. Una din definitiile normalitatii este data de media statistica. Dar o companie cu o astfel de strategie de resurse umane nu cred ca are prea multe sanse sa devina de referinta. Cu atat mai putin, sa devina un centru de excelenta. Iar excelenta in afaceri este ca o capodopera de arta.